Tres aspectes claus per captar el talent 2.0

La cara d’un jove de 23 anys al preguntar-li si ha comprat el diari de diumenge per mirar les ofertes de feina pot ser tot un poema. No ho hauria de ser, en canvi, la cara d’un entrevistador al preguntar-li quantes entrevistes ha fet per videoconferència, quantes ofertes de feina difon a Twitter o com cerca candidats a Linkedin.

L’entorn canvia inexorablement. L a societat i sobretot els joves utilitzen nous canals de comunicació (mòbils intel·ligents, internet, xarxes socials, aplicacions de missatgeria….) canals més interactius, ràpids i en constant evolució. Davant d’aquest panorama, els departaments de Recursos Humans tenim el repte de captar i atreure el talent, adaptant-nos a aquests nous canals i als nous llenguatges i tecnologies per poder arribar al  talent 2.0. Només així podrem arribar aquella persona capaç d’adaptar-se a les noves tecnologies, que les utilitza per comunicar-se, per informar-se i evidentment per buscar feina.

Què cal fer per captar el talent 2.0?  

• Conèixer els nous canals de comunicació i utilitzar els més adients:

Linkedin, Facebook, Twitter , Youtube, Whatsapp...  cada xarxa social, microblogging, aplicació de missatgeria està pensada amb un objectiu determinat i dirigida a un públic específic per satisfer una necessitat. Cal, doncs, conèixer les seves diferències i utilitzar-les en conseqüència.
L’important no és la quantitat de llocs on ets sinó la qualitat en que hi ets. Estar per estar és contraproduent, així que cal analitzar primer les necessitats de l’entitat i veure quina eina és més útil per captar el talent. És bàsic crear una bona xarxa de contactes i alimentar-la amb continguts de qualitat.

• Millorar la comunicació amb els candidats:

L’objectiu de les xarxes socials no és comunicar, sinó interactuar. Hem d’estar disposats a rebre preguntes, observacions, crítiques... tot i que també “m’agrada”, comparticions, retwits, follows i missatges d’agraïment si la feina és fa ben feta, amb constància, respecte, rigor i sobretot sentit comú.

És important adaptar el missatge a cada xarxa social. Si ens fixem en Twitter, per exemple, és important la capacitat de síntesis (únicament 140 caràcters), però també hi ha altres elements diferenciadors (hashtags, trending tòpics, Follow Fridays...)amb els quals cal familiaritzar-se i adaptar-se a tots ells. Una oferta de feina no pot publicar-se igual a Linkedin (xarxa social professional) que a Facebook (xarxa social generalista) .

•  Potenciar l’employer branding

L’employer branding és la reputació d’una organització com a bon lloc per treballar. Implica donar a conèixer quin tipus d’entitat ets, quina és la teva missió, visió, objectius, tarannà. Explicar els avantatges de treballar a l’entitat, ( bon clima laboral, flexibilitat horària, carrera professional, formació interna...). L’objectiu és aconseguir que els professionals del sector vulguin col·laborar amb la teva organització. Així com les entitats cerquem els professionals que millor encaixin a l’organització, aquests candidats també cerquen aquelles organitzacions que els hi fan més confiança. I les xarxes socials son l’eina ideal per incrementar l’employer branding entre el talent 2.0.

Ivan Dapena
Tècnic d'Equips Humans de la Fundació Pere Tarrés