La gestió dels recursos humans a les residències de gent gran: actualització i millora

Actualment, la gestió dels recursos humans és quelcom rellevant en una organització per tal de donar resposta als canvis experimentats en la societat en general i del món laboral com l’increment de la competitivitat, l’augment del ritme dels canvis socials, normatius, educatius, entre d’altres.

La capacitació dels professionals, concretament dels gerocultors/es i directors/es de les residències, és un element necessari per tal d’assegurar que el treballador està capacitat per a realitzar correctament les tasques del seu lloc de treball, sempre tenint en compte el col·lectiu al qui s’adreça, és a dir, a les característiques i necessitats específiques de a la gent gran. L’organització, en aquest sentit, és l’element fonamental en la promoció de la importància de la formació, acreditació i habilitació del personal, i s’ha d’actualitzar per tal de donar resposta a les noves prestacions sorgides.

Un recurs per a la millora d’aquesta capacitació dels professionals és la formació programada per a les empreses. Aquest és un factor clau per al bon desenvolupament d’una organització, com a inversió de futur. Aquesta formació és necessària per tal de respondre a les necessitats específiques de formació de les residències i les persones que hi treballen.

A causa dels canvis que vivim, de les noves demandes, nous usuaris/àries amb altres necessitats... existeix la necessitat d’un canvi de model per tal de desenvolupar i aprofitar el talent humà dels treballadors. La Gestió per Competències Personals és un model que proposa vincular, alinear i integrar els valors de l’entitat i els principis de l’ACP amb la gestió dels recursos humans mitjançant les competències personals i la gestió del talent.

No obstant, per tal d’actualitzar i millorar la gestió dels recursos humans a les residències de gent gran és necessari un canvi en certs aspectes:

• Elaboració de les plantilles. Una de les vies de millora és la sentència relativa a la compensació dels 14 festius. Aquesta reclama el dret del treballadors de gaudir d’un descans compensatori d’un dia laborable per cada festiu treballat dels 14 anuals. De manera que existeix una necessitat de repensar torns, horaris i mecanismes de compensació mutus.
• Modificació dels contractes. Es necessari adaptar la modalitat del contracte en relació amb les característiques específiques de les residències i dels seus treballadors, com poden ser: contractes de treball indefinit, a temps parcial, de servei determinat, d’interinatge, entre d’altres.
• Solucionar certes problemàtiques laborals com ho és l’absentisme. Les conseqüències de l’absentisme afecten no només als treballadors, sinó també al funcionament de tota l’organització, atès que les dades dels estudis mostren que hi ha una pèrdua 76 hores anuals per treballador. Per tant, la missió de totes les entitats és optimitzar la salut laboral dels treballadors, intentant reduir l’absència del treballador del seu lloc de feina ja sigui d’una forma física o mental, ja que sempre atribuïm l'absència de la presència física, i moltes vegades, el treballador es troba al seu lloc, però sense complir amb els seus objectius laborals.

En definitiva, no es pot oblidar que parlem de les persones amb les quals una organització compta per desenvolupar i executar de manera correcta les accions, activitats i tasques que han de realitzar-se tenint en compte la missió, visió i valors d’aquesta. Per tant, els recursos humans són un recurs molt valuós.

Equip de Formació en Acció Social de la Fundació Pere Tarrés